Zjawisko anomii pracowniczej jest wpisane w naturę prawie każdego biznesu, ale każde etyczne działanie ją ogranicza. Anomia jest zjawiskiem rozdźwięku między uznanymi w społeczeństwie celami działań a sposobami ich osiągania. Występuje w organizacjach, w których wartości istnieją, są nawet zapisane, ale nie są przestrzegane [10, s. 20]. Odpowiedzią na zidentyfikowany problem może być mentoring, tj. metoda wsparcia i rozwoju pracowników, podkreślająca znaczenie wartości i etyki pracy w organizacji. Dzięki mentoringowi promowane są kluczowe normy i wartości w organizacji, budowana jest kultura wsparcia, zaufania i dzielenia się wiedzą. Kluczową rolę w tym procesie odgrywa mentor, który pomaga podopiecznemu rozwiązać dylematy, wspiera, doradza, słucha i swoim przykładem promuje postawy etyczne [2, s. 132–142]. Celem niniejszego artykułu jest analiza problematyki anomii pracowniczej w odniesieniu do występowania mentoringu w organizacji. W artykule zostaną zaprezentowane wyniki badania własnego autorek przeprowadzonego w 2017 roku na grupie 1027 respondentów. Badanie miało na celu identyfikację zależności procesów mentoringowych i zachowań anomijnych, a w szczególności uzasadnień takich zachowań. Połączenie dwóch kwestii anomii pracowniczej i mentoringu w procesie badawczym było zabiegiem trudnym, jak również ryzykownym. Jeśli badanie dowiodłoby, że istnieje dodatnia korelacja między zachowaniami anomijnymi a zmiennymi dotyczącymi mentoringu w organizacji, to należałoby postawić pytanie o faktyczną rolę, jaką pełni mentoring w badanej organizacji. Na podstawie uzyskanych wyników badania nie zauważono takiej zależności. Można natomiast stwierdzić, że zależność występuje między wspieraniem udziału pracowników w procesach mentoringowych przez ich przełożonego, postrzeganiem przełożonego w roli mentora oraz występowaniem pracowników w roli mentora a stosowanymi przez tychże pracowników uzasadnieniami własnych zachowań anomijnych. Analizie tych zależności został poświęcony niniejszy artykuł.